Contrôle URSSAF : ce qui va changer en janvier 2017
Le décret du 8 juillet 2016 a réformé les relations qu’entretiennent les cotisants avec l’Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (Urssaf), l’objectif étant de renforcer les droits et les garanties grâce à l’accentuation des contrôles réalisés par l’Urssaf.
Jusqu’à présent cette procédure était applicable aux entreprises de plus 9 salariés mais à compter du 1er janvier 2017, la procédure de vérification des cotisants sera également applicable aux entreprises qui comptent moins de 11 salariés.
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Visite médicale : du changement en 2017
À compter du 1er janvier 2017, vous n’aurez plus l’obligation de faire passer une visite médicale d’embauche à vos salariés.
En revanche, vous n’êtes pas libéré de toute obligation puisque, pour remplacer cet examen, la loi Travail prévoit que les salariés qui occupent des fonctions présentant des risques pour eux ou leur environnement professionnel bénéficieront d’un suivi individuel de leur état de santé.
Ce suivi comprend une visite d’information et de prévention qui sera effectuée après l’embauche.
C’est un professionnel de santé qui pourra assurer la visite d’information et de prévention et non plus nécessairement par le médecin du travail, ce qui devrait permettre de désengorger la médecine du travail.
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Rupture conventionnelle : les pièges à éviter
Les parties au contrat de travail peuvent décider de rompre conventionnellement le contrat qui les lie. À la différence du licenciement, point besoin de motifs donc.
Attention : la rupture conventionnelle n’empêche pas le salarié de saisir le conseil de Prud’hommes pour toute demande relative tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail.
Il faut en effet distinguer rupture conventionnelle et transaction. Si l’employeur veut se protéger, il a donc intérêt à faire signer une transaction à son salarié une fois le contrat rompu (après la décision d’homologation) et non avant : à défaut, la transaction est nulle…
Rappel des règles à bien respecter.
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Licenciement pour faute grave : l’employeur doit agir dans un délai restreint
Lorsque l’employeur prononce un licenciement pour faute grave, il doit agir dans la limite du délai de prescription de 2 mois à partir du moment où il a connaissance des faits fautifs.
La durée de « délai restreint » est variable et dépend du contexte. En octobre 2016, un arrêt d’espèce en rappelle les conditions…
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Comment gérer la journée de solidarité ?
La loi n’impose plus de fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte. Celle-ci est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. La loi donnant la primauté à l’accord d’entreprise ou d’établissement, celui-ci peut fixer d’autres modalités que celles fixées par l’accord de branche.
Elle peut donc être accomplie :
- soit un jour férié habituellement chômé, sauf le 1er mai ;
- soit un jour de RTT ou un jour de repos accordé au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail ;
- soit toute autre journée de sept heures précédemment non travaillée en application des dispositions conventionnelles ou de l’organisation de l’entreprise : par exemple un samedi (mais pas un dimanche) ou un jour de congé conventionnel (congé d’ancienneté, par exemple).
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Le travail dissimulé, une infraction qui commence avec des heures supplémentaires non payées
Le travail dissimulé se matérialise par deux types de situation :
1) La dissimulation d’activité : cela concerne les travailleurs indépendants, lesquels se soustraient intentionnellement à leurs obligations d’immatriculation au Répertoire des métiers ou au Registre du commerce et des sociétés, ou encore aux déclarations devant être faites auprès des organismes de protection sociale (dont l’Urssaf, RSI…) ou à l’administration fiscale.
2) La dissimulation d’emploi salarié : cela concerne l’employeur qui commet certains manquements à ses obligations concernant la déclaration du travail de ses collaborateurs sous subordination :
• Absence d’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche,
• Absence de délivrance de bulletins de paie,
• Absence de déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de sécurité sociale ou de l’administration fiscale ;
• Déclaration intentionnelle sur le bulletin de salaire d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.
Ce dernier cas est extrêmement fréquent et concerne de nombreux salariés. Dès lors qu’un salarié accomplit des heures supplémentaires et que le paiement de celles-ci n’apparaît pas sur son bulletin de paie, l’employeur se rend auteur d’un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.
Pour quelles raisons certains employeurs se rendent auteur de telles dissimulations ?
La raison est simple : pour échapper au paiement de cotisations sociales et aussi aux majorations sur les heures supplémentaires (25% et 50%).
D’aucuns diront que les cotisations sociales en France sont très élevées.
Oui, c’est vrai et c’est un réel problème mais cela n’est pas une réponse recevable devant une juridiction.
Quels sont les risques encourus par les employeurs se livrant au travail dissimulé ?
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